ORGANIZACIJOS ReSTARTAS

Organizacijos veikimo sistemos persikūrimas

KAI REIKIA KEISTI NE TIK ATSKIRUS SPRENDIMUS, BET IR TAI, KAIP VEIKIA ORGANIZACIJA

”Organizacijos ateitį lemia ne tai, ką ji daro. Ją lemia tai, kaip ji mąsto, priima sprendimus ir kuria santykius.

TECHNOLOGIJOS KEIČIA VEIKLĄ. AR ORGANIZACIJA SPĖJA KEISTIS KARTU?

Šiandien organizacijoms vis lengviau pasiekti technologijas, duomenis ir žinias, kurios dar neseniai buvo prieinamos tik nedaugeliui. Dirbtinis intelektas perima dalį užduočių, spartina procesus ir plečia tai, ką gali atlikti mažesnės komandos. Tačiau technologinės galimybės savaime nesukuria geriau veikiančios organizacijos.

Naujos priemonės nepašalina neaiškios atsakomybės, lėtų sprendimų, prieštaringų prioritetų ar negebėjimo susitarti. Jos gali paspartinti procesus, bet kartu ir padidinti jau egzistuojančių problemų mastą.

Todėl esminis klausimas šiandien – ne vien kokias technologijas organizacija naudoja, bet kaip ji geba mokytis, priimti sprendimus ir keisti savo veikimo principus.

Konkurencinį pranašumą vis sunkiau grįsti vien tuo, ką organizacija turi. Vis svarbiau tampa tai, kaip jos žmonės mąsto, bendradarbiauja, kuria pasitikėjimą, sprendžia sudėtingas situacijas ir susitelkia į bendrus tikslus.  Tam nepakanka įdiegti naujų įrankių ar pakoreguoti strategiją. Kartais reikia peržiūrėti pačius organizacijos veikimo pagrindus – sprendimų priėmimą, atsakomybių pasiskirstymą, vadovų ir komandų sąveiką bei tai, kaip susitarimai virsta realiais veiksmais.

Organizacijos ateitį lems ne vien jos gebėjimas diegti naujoves, bet ir gebėjimas persikurti tada, kai ankstesnis veikimo būdas nebeatitinka naujos realybės.

Būtent apie tai – organizacijos persikūrimas.

KADA ORGANIZACIJAI REIKALINGAS ReSTARTAS?

Poreikis persikurti dažniausiai išryškėja tada, kai organizacija susiduria su nauja realybe, tačiau jos veikimo principai lieka tokie patys. Verslas auga, bet sprendimai vis dar telkiasi vieno žmogaus rankose. Komandoje yra kompetencijų, tačiau bendras rezultatas stringa. Strategija aiški, bet kasdieniai veiksmai jos neįgyvendina.

Problema gali būti matoma vienoje vietoje, nors jos priežastis slypi visai kitur.

Organizacijos ReSTARTAS gali būti reikalingas, kai:

  • Augimas pradeda kelti daugiau problemų nei sukurti galimybių. Didėja komanda, klientų skaičius ir veiklos apimtis, tačiau sprendimai lėtėja, atsakomybės persidengia, o vadovai vis daugiau laiko skiria kasdienėms problemoms spręsti.
  • Strategija neatsispindi kasdienėje veikloje. Tikslai iškelti, planai parengti, tačiau prioritetai nuolat keičiasi, sprendimai vienas kitam prieštarauja, o susitarimai nevirsta veiksmais.
  • Kartojasi tie patys sunkumai, nors sprendimai jau buvo priimti. Keičiami žmonės, procesai ar veiklos taisyklės, tačiau po kurio laiko problemos sugrįžta kitomis formomis.
  • Vadovų komanda neturi bendro organizacijos veikimo supratimo. Kiekvienas mato savo atsakomybės sritį, tačiau skiriasi požiūris į prioritetus, sprendimus ir tai, kas iš tikrųjų lemia rezultatus.
  • AI ir technologijos keičia veiklos taisykles, tačiau organizacija vis dar veikia senais principais. Atsiranda galimybių automatizuoti užduotis, greičiau apdoroti informaciją ir perskirstyti darbus, bet neaišku, kaip dėl to turėtų keistis vaidmenys, atsakomybės, sprendimų priėmimas ir žmonių bendradarbiavimas.
  • Organizacija keičiasi išorėje, bet ne viduje. Rinka, klientų lūkesčiai ir konkurencinė aplinka jau reikalauja kitokių sprendimų, tačiau organizacijos struktūra, bendradarbiavimo modelis ir atsakomybių pasiskirstymas lieka pritaikyti ankstesnėms sąlygoms.

Šiose situacijose vien atskiro proceso optimizavimo ar naujo sprendimo gali nepakakti. Reikia suprasti, kaip tarpusavyje susijusios organizacijos dalys kuria dabartinį rezultatą ir ką pakeitus pasikeistų visos sistemos veikimas.

Organizacijos Restartas skirtas situacijoms, kai reikia ne dar vieno pavienio sprendimo, o iš esmės geriau veikiančios organizacijos.

KAS YRA ORGANIZACIJOS RESTARTAS?

  • Organizacijos ReSTARTAS – tai fasilituojamas procesas, skirtas suprasti, kaip veikia organizacija, kas lemia jos dabartinius rezultatus ir ką reikia keisti, kad ji veiktų efektyviau.
  • Dirbame su organizacija kaip tarpusavyje susijusia sistema. Analizuojame ne tik atskiras problemas, bet ir ryšius tarp strategijos, vadovavimo, žmonių, atsakomybių, sprendimų ir kasdienės veiklos.
  • Susitikimų metu siekiame suprasti šiuos ryšius, išskirti svarbiausius pokyčio taškus ir sutelkti dėmesį į tai, kas gali turėti didžiausią reikšmę organizacijos veikimui. Tai nėra iš anksto visoms organizacijoms vienodai taikomas sprendimų paketas. Darbo kryptį ir apimtį lemia konkreti organizacijos situacija, jos poreikiai ir sutarti tikslai.

SU KUO DIRBAME?

*Šios sritys nėra atskiros organizacijos dalys, kurias galima pakeisti izoliuotai. Vadovų sprendimai veikia komandas, komandos veikimas – strategijos įgyvendinimą, o organizacijos kultūra formuoja tai, kas kasdienėje veikloje tampa norma.

Todėl į kiekvieną sritį žvelgiame per visos organizacijos veikimą ir konkrečią situaciją, kurią reikia išspręsti.

LYDERYSTĖ

Vadovų sprendimai ir tarpusavio susitarimai formuoja visos organizacijos veikimą.

Nagrinėjame:

  • vadovų komandos susitarimus ir bendrą atsakomybę;
  • sprendimų priėmimą ir atsakomybių ribas;
  • gebėjimą spręsti sudėtingas situacijas;
  • vadovų veiksmų ir deklaruojamų prioritetų nuoseklumą;
  • asmeninę atsakomybę už priimamus sprendimus ir jų pasekmes.

KOMANDOS

Komandos rezultatus lemia ne vien žmonių kompetencijos, bet ir tai, kaip jie veikia kartu.

Nagrinėjame:

  • bendradarbiavimą ir atsakomybių pasiskirstymą;
  • informacijos judėjimą ir tarpusavio susitarimus;
  • pasitikėjimą ir gebėjimą kalbėtis apie sudėtingus klausimus;
  • nesutarimų sprendimą;
  • individualių pastangų pavertimą bendru rezultatu.

STRATEGIJA IR KRYPTIS

Strategija veikia tada, kai organizacijos tikslai tampa kasdienių sprendimų pagrindu.

Dirbame su:

  • organizacijos krypties ir tikslų aiškumu;
  • strateginių prioritetų nustatymu;
  • skirtingų tikslų ir interesų suderinimu;
  • sprendimų logika ir išteklių paskirstymu;
  • strategijos įgyvendinimu kasdienėje veikloje.

KULTŪRA IR VEIKIMO PRINCIPAI

Kultūra kuria rezultatus ilgiau nei strategija.

Nagrinėjame:

  • elgesio normas ir nerašytas taisykles;
  • deklaruojamų vertybių ir realaus elgesio atitiktį;
  • atsakomybės prisiėmimą ir jos perkėlimą kitiems;
  • įpročius, palaikančius arba ribojančius organizacijos veikimą;
  • tai, kokį elgesį organizacija skatina, toleruoja ar palieka be atsako.

KAIP VYKSTA PROCESAS?

Organizacijos ReSTARTAS prasideda nuo realios organizacijos situacijos ir klausimo, kurį reikia išspręsti. Toliau nagrinėjame, kaip veikia organizacijos sistema, kas lemia dabartinius rezultatus ir ką reikia keisti, kad ji galėtų veikti kitaip.

Procesas vyksta keturiais etapais. Jų apimtis ir trukmė priklauso nuo organizacijos situacijos, pokyčių sudėtingumo ir sutarto darbo tikslo.

I ETAPAS. SISTEMOS SUPRATIMAS

Išsiaiškiname, kas iš tikrųjų vyksta organizacijoje.

Nagrinėjame organizacijos tikslus, sprendimus, atsakomybes, žmonių tarpusavio sąveiką ir kasdienę veiklą. Lyginame skirtingus požiūrius, ieškome pasikartojančių situacijų ir ryšių tarp organizacijos dalių.

Siekiame suprasti ne tik tai, kur kyla sunkumų, bet ir tai, kas juos palaiko bei kokius rezultatus kuria dabartinis organizacijos veikimo būdas.

Etapo rezultatas: bendras organizacijos situacijos ir svarbiausių jos veikimą ribojančių veiksnių supratimas.

II ETAPAS. POKYČIO KRYPTIS

Nustatome, ką svarbiausia keisti ir kokio veikimo siekiame.

Remdamiesi įgytu supratimu, išskiriame esminius pokyčio taškus. Įvertiname, kurie sprendimai gali turėti didžiausią poveikį visos organizacijos veikimui, suderiname prioritetus ir apsibrėžiame norimą rezultatą.

Etapo rezultatas: sutarta pokyčio kryptis, pagrindiniai prioritetai ir aiškus supratimas, į ką reikia nukreipti pastangas.

III ETAPAS. ORGANIZACIJOS VEIKIMO PERSIKŪRIMAS

Keičiame tai, kas lemia organizacijos veikimą ir rezultatus.

Atsižvelgdami į nustatytus pokyčio taškus, dirbame su organizacijos veikimo principais: sprendimų priėmimu, atsakomybių pasiskirstymu, vadovų ir komandų sąveika, procesais, prioritetais bei kitais svarbiais elementais.

Kartu su organizacijos žmonėmis išsigryniname, ką reikia pradėti, keisti ar nutraukti, kokius sprendimus priimti ir kaip jie bus įgyvendinami.

Etapo rezultatas: konkretūs sprendimai ir susitarimai, keičiantys organizacijos veikimo principus.

IV ETAPAS. INTEGRACIJA

Užtikriname, kad sprendimai atsispindėtų kasdienėje veikloje.

Pokyčius vertiname pagal tai, kas realiai vyksta organizacijoje. Stebime, kaip įgyvendinami susitarimai, ar keičiasi sprendimų priėmimas, bendradarbiavimas ir sutarti rezultatai. Prireikus koreguojame veiksmus ir stipriname naujus veikimo principus.

Etapo rezultatas: į kasdienę veiklą integruojami pokyčiai, aiškesnė atsakomybė už jų įgyvendinimą ir pagrindas tolesniam organizacijos savarankiškumui.

Siekiame suprasti organizaciją tokią, kokia ji yra šiandien. Vertiname: situaciją, procesus, santykius, vadovų komandą, kultūrą, pagrindinius iššūkius.

Rezultatas: aiškus organizacijos situacijos žemėlapis.

PROCESAS PAGAL JŪSŲ ORGANIZACIJOS SITUACIJĄ

Organizacijos Restartas nėra standartinė programa su vienoda trukme ir iš anksto visoms organizacijoms nustatytais sprendimais.

Prieš pradėdami sutariame dėl darbo tikslo, apimties, dalyvių, etapų ir trukmės. Priklausomai nuo situacijos, darbas gali apimti struktūruotą analizės ir sprendimų procesą arba tęstinį darbą, lydint organizaciją per veikimo pokyčius.

Tikslas – ne vien suprasti, kas organizacijoje neveikia. Tikslas – pakeisti tai, kas lemia jos veikimą, ir padėti naujiems sprendimams tapti realios veiklos dalimi.

KOKIĄ VERTĘ KURIA?

Organizacijai

  • Aiškesnė kryptis;
  • Stipresnė kultūra;
  • Didesnis darbuotojų įsitraukimas;
  • Geresnis komandų bendradarbiavimas;
  • Efektyvesni sprendimai;
  • Didesnis organizacijos atsparumas pokyčiams.

Vadovams

  • Didesnis aiškumas;
  • Stipresnė lyderystė;
  • Mažiau vidinės įtampos;
  • Geresnis strateginis matymas;
  • Patikimas strateginis partneris šalia.

MŪSŲ METODOLOGINIS POŽIŪRIS:

  • ReSTARTAS remiasi sisteminiu organizacijos vystymo modeliu.
  • Organizaciją matome kaip gyvą sistemą, kurioje nuolat sąveikauja: Žmogus → Komanda → Lyderystė → Kultūra → Strategija → Rezultatai
  • Kai viena grandis silpsta, tai anksčiau ar vėliau paveikia visą sistemą. Todėl dirbame ne su atskiromis problemomis, o su tuo, kas tas problemas kuria.

BENDRA INFORMACIJA:

  • Tai yra ilgalaikė strateginė partnerystės programa, todėl kiekvienas procesas kuriamas individualiai pagal organizacijos situaciją, brandos etapą, tikslus ir iššūkius.
  • Programa gali apimti: strategines vadovų sesijas; vadovų strateginę partnerystę, komandų fasilitavimo sesijas, organizacijos diagnostiką, organizacinės kultūros vystymą, pokyčių ir transformacijos procesų valdymą, konfliktų sprendimo ir susitarimų procesus, organizacijos augimo ir vystymo projektus.
  • Priklausomai nuo poreikio, bendradarbiavimas gali trukti nuo kelių mėnesių iki vienerių ar daugiau metų.
  • Prieš pradedant darbą atliekamas pirminis organizacijos situacijos įvertinimas ir poreikio išgryninimas.
  • Visų bendradarbiavimo procesų metu pasirašoma konfidencialumo sutartis.
  • Dirbame visoje Lietuvoje!

PIRMINIS STRATEGINIS POKALBIS:

  • Kiekviena organizacija yra unikali. Todėl prieš pradedant bendradarbiavimą kviečiame į pirminį strateginį susitikimą, kurio metu: aptariame esamą situaciją, identifikuojame pagrindinius iššūkius, įsivertiname organizacijos poreikius, išsigryniname siekiamą rezultatą, nusprendžiame, ar esame tinkami partneriai vieni kitiems.
  • Trukmė: 60 min.
  • Formatas: gyvai arba nuotoliniu būdu.
  • Kontaktai: info@restartas.eu, 065508988.

Organizacijoms, pasirengusioms ne prisitaikyti prie pokyčių, o juos kurti.

Susisiekime!